Actualmente, los países menos desarrollados compiten por precio, los desarrollados en calidad y los avanzados en innovación, y en esta línea tenemos que seguir. Los países europeos comparten el reto de establecer un nuevo modelo de desarrollo inteligente, capaz de interpretar y anticipar este escenario turbulento que la crisis ha acelerado. El crecimiento inteligente, sostenible e integrador son las claves del nuevo modelo basado en las personas y encaminado a convertirnos en referentes de innovación y conocimiento, si aprovechamos nuestra cultura participativa y las experiencias que ya se están dando en algunas de nuestras organizaciones.

Para ello, las empresas deben virar hacia organizaciones inclusivas que aseguren la calidad y que potencien los procesos creativos, relacionales y desarrollen la auto-organización. Este objetivo resulta incompatible con un modo de gestión basado en exclusivamente en el control y aseguramiento de la calidad, donde la persona es un recurso. Es necesario pasar a promover modelos de gestión participativa donde la persona despliegue sus capacidades creativas, afectivas, relacionales… en el contexto de confianza que genera un proyecto empresarial compartido. La innovación, como el conocimiento es el resultado del pensamiento, la emoción y la acción que desplegamos las personas ante los retos a los que nos enfrentamos.

Un modelo de gestión inclusiva donde se canalizan las capacidades y la participación de todos los involucrados, frente a las incertidumbres que nos está generando un contexto caracterizado por un globalización insostenible, una crisis instalada hace ya 6 años, una dinámica de asunción de nuevas tecnologías y la necesidad de un cambio en las reglas de juego, en los valores.

La clave de estas organizaciones inclusivas es la cercanía y orientación al cliente, de todas las personas, compartiendo el mismo proyecto empresarial y desplegando todas las capacidades creativas, relacionales, cognitivas… hacia el cliente. Empresas transparentes que promuevan espacios abiertos donde aflore la creatividad, que establezcan redes de cooperación dentro y fuera de las organizaciones, y en las que el poder se entienda como un conjunto de fuerzas y el resultado de consensos.

La medición de los avances, en este tipo de empresas, no puede ser solo a través de cuenta de resultados, que es una trampa, ya que al dar datos agregados, diluye la aportación de cada persona o grupo de personas al resultado de la empresa, hay que ir hacia indicadores que evidencien esas contribuciones y que alerten sobre los problemas que surgen, porque las luces rojas son un elemento de gestión. No se trata de desterrar todo lo que hay. De hecho, es conveniente mantener una estructura estable, pero solapándola con una estructura ad-hoc, preparada para solucionar los problemas y en la que el liderazgo de cada persona venga determinado por los proyectos o equipos de trabajo de los que forma parte y el área organizativa a la que pertenece.

En este contexto, hay que establecer un nuevo contrato persona-empresa inclusiva, determinado por:

-La trayectoria profesional ligada al conocimiento y a la capacidad de liderazgo.
-La conciliación familiar y laboral.

-Un sistema retributivo basado en objetivos cuantitativos y cualitativos, dentro de unos intervalos que promuevan la cohesión social.

-Y un sistema participativo, a) En la gestión y la estrategia, según lo ya explicitado, b) En los resultados, a través del sistema retributivo y c) En el capital, según diferentes fórmulas (en nuestro país existen referencias importantes) como las ESOP americanas, las que se están impulsado en el Reino Unido, Alemania, Francia…

Estamos al principio del cambio cualitativo que nos puede situar como un referente de adaptación y experiencias positivas, o ser un territorio más en un mundo de 7.000 millones de habitantes. En esta línea, es necesario provocar algunos cambios en el entorno de las empresas. Quizás el primer punto debiera ser la modificación de un sistema educativo que, hoy por hoy, sigue sin potenciar la creatividad desde edades tempranas.

La empresa inclusiva demanda personas creativas, con capacidad de relación, liderazgo y asunción de riesgos. Un perfil que choca con los modelos educativos actuales, basados en la reproducción de lo trasmitido y caracterizados por la falta de iniciativa, el miedo a tomar decisiones y el recelo a compartir conocimientos.

Otro tema a modificar es lo referente a la cultura de la cooperación:

a) Cooperación con la universidad, tanto para la capacitación de las personas en las competencias especificadas, como para el desarrollo proyectos tecnológicos..

b) Cooperación entre empresas productivas entre sí. Ejemplo: La cocina vasca, referente mundial, fruto de la cooperación entre cocineros, empresas de hostelería, centros de I+D, proveedores…. Solo podemos cooperar con el exterior, si sabemos cooperar dentro de la propia empresa.

c) Cooperación en plataformas privado-públicas con la administración, buscando marcos y legislaciones que hagan factibles el desarrollo de las empresas inclusivas, frente al modelo tradicional de empresas extractivas.

Esta crisis está generando nuevas expectativas, en la que los valores, las actitudes, los compromisos personales y la cooperación entre personas serán determinantes para configurar un futuro común. De ahí la necesidad de debatir e impulsar la participación, las redes de cooperación y las organizaciones inclusivas desde nuestra cultura e identidad.

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Por José Luis Jiménez Brea, Miembro de Amigos de Arizmendiarrieta – Miércoles, 29 de Mayo de 2013